Die Corona-Top 6 des Arbeitsrechts.
Zwei Jahre Corona. Was können wir daraus für die HR-Praxis lernen?
Es war gestern schon wieder genau zwei Jahre her, dass die erste Coronabestimmung in den Niederlanden festgestellt wurde. Die Coronakrise hat auch Arbeitgeber vor die notwendigen Herausforderungen gestellt, mit unzähligen neuen Fragen und Dilemmata, mit denen sie bisher noch nie zu tun gehabt haben. Manchmal eskalierten die Diskussionen mit den Arbeitnehmern so stark, dass der Richter sich damit befassen musste.
Welche Schlussfolgerungen können wir hieraus für die HR-Praxis ziehen? Mit den sechs auffälligsten Aussagen fassen wir sie für dich übersichtlich zusammen.
Wann besteht (kein) Anspruch auf Lohn während der Corona-Pandemie?
Wenn ein Arbeitnehmer vorübergehend Ersatzarbeiten verweigert, die im Zusammenhang mit den Corona-Maßnahmen stehen, hat er keinen Anspruch auf Lohn für den Zeitraum, in dem er die Arbeiten verweigert. Dies folgt aus dem Urteil des Kantonsgerichts Amsterdam.
Es ging hier um einen Arbeitnehmer, der normalerweise als Kellner arbeitet, aber diese Arbeit aufgrund der Schließung des Restaurants nicht ausführen konnte. Der Arbeitgeber trägt ihn daher auf, Lieferdienste auszuführen. Er weigert sich, dies zu tun, woraufhin der Arbeitgeber das Gehalt aussetzt.
Der Richter urteilte anschließend, dass dies gerechtfertigt war. Der Arbeitnehmer hatte – als guter Arbeitnehmer – nämlich den Vorschlag zur vorübergehenden Änderung seiner Funktion akzeptieren müssen.
Gibt es ein Recht auf Homeoffice?
Die Empfehlung der Regierung, so viel wie möglich von zu Hause aus zu arbeiten, sorgt nicht dafür, dass ein absolutes Recht auf Homeoffice entsteht, so urteilte die Kantonsrichter Nijmegen.
Der Arbeitnehmer darf nicht auf eigene Initiative von zu Hause aus arbeiten, nur weil es Angst vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus gibt. Nach Abwägung der Interessen könnte der Antrag, von zu Hause aus zu arbeiten, in einigen Fällen durchaus sinnvoll sein, zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz erheblichen Gesundheitsrisiken ausgesetzt ist und du als Arbeitgeber hier nicht ausreichende Maßnahmen dagegen ergreifst oder ergreifen kannst.
Darf man einen Arbeitnehmer entlassen, wenn er weigert, mit Beschwerden nach Hause zu gehen?
Du weist die Mitarbeiter an, zu Hause zu bleiben, wenn sie coronabedingte Beschwerden haben. Das Nichtbefolgen dieser Anweisung kann sogar zur Kündigung führen, wenn noch etwas mehr im Spiel ist, wie sich aus dem Urteil des Kantonsrichter Rotterdam.
In diesem Fall weigerte sich ein Arbeitnehmer mit Erkältungssymptomen, nach Hause zu gehen, obwohl ihm mehrere Kollegen das geraten hatten. Am nächsten Tag meldet sich der Arbeitnehmer krank und zwei Tage später stellt sich heraus, dass er positiv getestet wurde.
Der Richter stellte fest, dass es sich um einen Vertrauensbruch handelt, und löste den Arbeitsvertrag aufgrund eines gestörten Arbeitsverhältnisses auf.
Kann ein Arbeitnehmer entlassen werden, der in ein orangefarbenes Gebiet reist?
Von Kantonrichter Limburg Er urteilte zwar so, aber dann muss der Arbeitnehmer schon deutlich machen, dass er sich keinen weiteren Fehltritt leisten konnte.
Es ging hier um einen Arbeitnehmer, der auf der Stelle entlassen worden war, nachdem er bereits eine letzte offizielle Verwarnung bei sich getragen hatte – trotz des Verbots des Arbeitgebers – nach Polen aufgebrochen war und nicht beim Betriebsarzt erschienen war. Der Arbeitgeber hatte dies verboten, weil der Arbeitnehmer im Ausland nicht in der Lage wäre, sich von seiner Arbeitsunfähigkeit zu reintegrieren. Er müsste ja sowohl in Polen als auch in den Niederlanden in Quarantäne gehen, und das Homeoffice in seiner Funktion wäre nicht möglich gewesen.
Alles in allem genügt ein ausreichender dringender Grund für eine fristlose Kündigung, laut dem limburgischen Kantonsrichter.
Kann ein Arbeitnehmer, der sich weigert, sich auf das Coronavirus testen zu lassen, zu einer Kündigung führen?
Ja, unter Bedingungen und als äußerstes Mittel ist dies manchmal doch möglich, so urteilte der Kantonsrichter Amsterdam kürzlich.
In dem Fall ging es um eine Gruppenlehrkraft aus einer Nachmittagsbetreuung, die sich weigerte, sich einem PCR-Test unterziehen zu lassen. ihr Arbeitgeber hatte ihr eine Testanweisung gegeben, bei Beschwerden oder nach engem Kontakt mit einer infizierten Person. Die Arbeitnehmerin war jedoch davon überzeugt, dass der PCR-Test kein Corona nachweisen konnte. Durch die Verweigerung des Tests musste die Arbeitnehmerin mehrmals zehn Tage in Quarantäne verbringen. Das führte zu Dienstplanproblemen, Sicherheitsbedenken und viel Aufwand für den Arbeitgeber.
Nach einer Suspendierung und zwei Abmahnungen war es genug, und der Richter urteilte, dass die Arbeitnehmerin entlassen werden konnte aufgrund von vorwerfbarem Verhalten. In diesem Fall wog das Ziel des Arbeitgebers, durch eine Testanweisung eine sichere Umgebung zu schaffen, schwerer als der Einwand der Arbeitnehmerin, sich einem Test zu unterziehen. Da sie nicht schwerwiegend schuldhaft gehandelt hatte, bekam sie doch eine Abfindung.
Früher akzeptierten Richter auch eine Suspendierung für das Verweigern eines wöchentlichen Corona-Tests und eine Entlassung aufgrund eines gefälschten Corona-Testnachweises.
Kann ein Arbeitnehmer, der sich kritisch über den Corona-Ansatz seines Arbeitgebers äußert, zu einer Entlassung führen?
Auch das ist unter besonderen Umständen möglich, so ergibt sich aus dem Urteil des Kantonsrichter in Tilburg.
Es ging hier um einen Intensivpfleger, der sich auf eigenen Wunsch interviewen ließ über die Coronapolitik im Krankenhaus, in dem er arbeitete.
In dem Interview äußerte er sich negativ und falsch zu Behandlungsmethoden und Kollegen und sprach über Situationen bestimmter Patienten. Dies wurde anschließend über das Internet verbreitet. Der Mitarbeiter wurde bereits zuvor darauf hingewiesen, sich an den internen Verhaltenskodex für Social Media zu halten.
Der Richter befand, dass viele Äußerungen nicht zu weit gegangen waren und dass nicht nachgewiesen worden war, dass das Krankenhaus Schaden erlitten hatte. Allerdings, weil der Arbeitnehmer seine Geheimhaltungspflicht verletzt hatte und nicht genügend Rücksicht auf die Interessen der Patienten und ihrer Angehörigen, Kollegen und des Arbeitgebers genommen hatte, hat das Kantonsgericht dem Kündigungsantrag wegen vorwerfbaren Handelns schließlich doch stattgegeben.
Da seine Absicht nicht böswillig war und an seiner Arbeit nichts zu beanstanden war, behielt der Arbeitnehmer jedoch das Recht auf die Übergangsvergütung.
