Concurrentiebeding – Wanneer is dit geldig?

Welke eisen worden gesteld aan een concurrentiebeding

Het Concurrentiebeding

Om te voorkomen dat een werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst met de bij de werkgever opgedane kennis, knowhow, opleiding en ervaring, voor de concurrent gaat werken, kun je met de werknemer een concurrentiebeding overeenkomen.

Welke eisen worden aan een concurrentiebeding gesteld?

  • Van belang is dat het concurrentiebeding aan de specifieke vereisten voldoet. Aan een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden strengere eisen gesteld dan aan een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 
  • Ook al voldoet een concurrentiebeding aan alle eisen, dan nog kan een rechter bepalen dat de werknemer zich daar niet of niet helemaal aan hoeft te houden. De rechter kan ook beslissen dat de werkgever die de werknemer aan het beding wil houden, de werknemer financieel moet compenseren.
  • Meestal wordt in een concurrentiebeding een boete opgenomen voor het overtreden ervan. In plaats daarvan of daarnaast kun je ook overeenkomen dat de werknemer de schade van de werkgever moet vergoeden. 
  • Het concurrentiebeding geldt nog na een opzegging in een faillissementssituatie.
  • De regels die gelden voor concurrentiebedingen gelden ook voor een relatiebeding en voor een poaching- (of antiwervings)beding. Deze beide bedingen zijn ‘een soort concurrentiebeding’. In een relatiebeding wordt het een werknemer verboden contacten te onderhouden met – meestal met namen genoemde – relaties van de voormalige werkgever. In een poachingbeding wordt het een werknemer verboden medewerkers van de voormalige werkgever te werven.
  • Een concurrentiebeding ziet op de periode na afloop van de arbeidsovereenkomst. Dit in tegenstelling tot een nevenwerkzaamhedenbeding. Dat beding ziet op werkzaamheden tijdens de duur van het arbeidscontract.

Wanneer is een concurrentiebeding geldig?

Een concurrentiebeding is alleen geldig wanneer

  • schriftelijk is overeengekomen
  • met een werknemer die meerderjarig is en
  • is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, of;
  • is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin staat dat en waarom de werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft bij het overeenkomen van dit specifieke beding met deze specifieke werknemer. 

Voor een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gelden dus andere regels dan voor een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In principe geldt dat je in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding mag overeenkomen, tenzij je daar een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang bij hebt. Daarnaast dien je dat belang in het beding zelf benoemd te hebben én dit gemotiveerd te doen.

Deze noodzaak voor het overeenkomen van een concurrentiebeding moet bovendien aanwezig blijven. Bij een zwaarwegend belang kun je denken aan specifieke werkzaamheden of een specifieke functie, waarbij het voordeel voor de werkgever bij een concurrentiebeding opweegt tegen het nadeel voor de werknemer.

In het concurrentiebeding wordt verder normaal gesproken bepaald:

  • de tijd (hoelang mag de werknemer niet of beperkt werkzaam zijn);
  • de aard van de werkzaamheden die verboden zijn (bijvoorbeeld het soort functie of een bepaalde branche);
  • het geografische gebied waar die werkzaamheden verboden zijn (bijvoorbeeld binnen een straal van 25 kilometer van Breda of de provincie Noord-Brabant).
  • in een tijdelijke arbeidsovereenkomst; benoemen en motiveren van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang dat de werkgever heeft bij het overeenkomen van het concurrentiebeding (dit geldt voor een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dus niet).

Het meest veilig is om een concurrentiebeding gewoon in de arbeidsovereenkomst zelf op te nemen en deze arbeidsovereenkomst door de werknemer persoonlijk te laten ondertekenen.  

Schriftelijkheidsvereiste

Het concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Schriftelijk betekent in dit geval dat de werknemer voor het aangaan van het concurrentiebeding moet hebben getekend. Aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan als de werknemer:

  • de arbeidsovereenkomst of een ander stuk, waarin het concurrentiebeding is opgenomen, ondertekent; of
  • een brief of ander document voor akkoord ondertekent waarin expliciet naar het beding is verwezen.

De Hoge Raad heeft het schriftelijkheidsvereiste nadere invulling gegeven. Kort gezegd – en natuurlijk met de opmerking dat feiten en omstandigheden het anders kunnen maken – komt het op het volgende neer:

  • los concurrentiebeding met handtekening van werknemer eronder -> geldig;
  • concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst met handtekening van de werknemer onder de arbeidsovereenkomst -> geldig;
  • concurrentiebeding als onderdeel van een arbeidsvoorwaardenregeling -> geldig, mits de werknemer de arbeidsvoorwaardenregeling ondertekent;
  • concurrentiebeding als onderdeel van een overhandigd document -> geldig, mits de werknemer het document ondertekent of tekent voor de ontvangst van het document;
  • concurrentiebeding als onderdeel van een niet overhandigd document -> geldig als de werknemer een stuk ondertekent waarin staat dat hij expliciet instemt met het concurrentiebeding;
  • concurrentiebeding als onderdeel van een niet overhandigd document -> niet geldig als de werknemer weliswaar tekent voor instemming met het document, maar zonder expliciete verwijzing naar het concurrentiebeding;
  • concurrentiebeding als onderdeel van een document overhandigd of niet overhandigd – waarvoor de werknemer niet heeft getekend -> niet geldig.

De Hoge Raad is vrij recent nogmaals ingegaan op het schriftelijkheidsvereiste en heeft in dat arrest uit 2017, dat ging over de geldigheid van een relatiebeding, aangegeven dat hij strikt de hand houdt aan de eisen van het arrest uit 2008.

Arbeidsrechtspecialisten

Onze gespecialiseerde advocaten en juristen bieden 24/7 hulp
bij (vragen over) concurrentiebedingen, ontslag, reorganisaties en andere arbeidsrechtkwesties.

Proyek 264
Dries Beljon
Advocaat | Co-Founder
Animatie Eveline Witte Achtergrond
Eveline Londeman
Advocaat | Lean Lawyer
Proyek 329_2
Sanita Meijer
Advocaat | Lean Lawyer
Proyek 202_3
Aida Yazdanpanah
Advocaat | Lean Lawyer
Animatie Lonneke Witte Achtergrond
Lonneke Wouters
Advocaat | Lean Lawyer
LEANLAWYERS
Arnoud Gemke
Jurist | Lean Lawyer
Francisca Boel
Francisca Boel
Senior jurist | Lean Associate**

Related Posts

LEANLAWYERS
WIJ STAAN KLAAR
OM JOUW AMBITIES TE REALISEREN

Weet je genoeg?
Bel, mail of whatsapp ons

Contact

Reactorweg 47 (BG)
3542 AD  Utrecht
+31 85 303 64 29
ervaar@leanlawyers.nl

Links

Laatste nieuws

Copyright © LEAN LAWYERS LLP
Privacyvoorkeuren
Onze website deelt net als heel veel andere websites koekjes - beter gezegd: cookies - uit wanneer je deze bezoekt. Dit zijn kleine (tijdelijke) tekstbestanden voor je pc.

Dankzij deze cookies hoef je niet steeds dezelfde informatie in te voeren of te downloaden wanneer je onze website weer bezoekt. Lekker handig :-) Daarnaast helpen ze ons om te bekijken hoe jij en andere bezoekers onze website gebruiken en hoe wij de website en onze service beter en klantvriendelijker kunnen maken. En ja, we gebruiken ze ook voor marketingdoeleinden.

Daarnaast maakt onze website gebruik van JavaScript. Hiermee proberen we mooie dingen te doen, soms in combinatie met cookies en (web)beacons.

Cookies accepteren
Als je onze sites in optima forma wilt gebruiken, dan is het nodig dat je onze cookies accepteert. Misschien heb je dat al standaard zo ingesteld, super! Heb je dat nog niet gedaan, dan is dat heel makkelijk. Je kan onze cookies op twee manieren accepteren: de cookiemelding die je op je eerste bezoek ziet sluiten of simpelweg verdergaan op onze sites.