Checklist voor HR: 2 belangrijke wetswijzigingen in de tweede helft van 2022

Na een veel bewogen jaar, dat net als vorig jaar in het teken stond van corona, is de rust op de werkvloer weer een beetje wedergekeerd. Als HR-professional stil zitten? Dat kan niet, want het kabinet voert ook in de tweede helft van 2022 diverse wetswijzigingen door die voor HR van belang zijn.

In deze checklist zetten we de twee belangrijkste wijzigingen op een rij, zodat je weet waar je rekening mee moet houden en in één keer up-to-date bent.

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Deze Europese richtlijn moet Nederland voor 1 augustus 2022 hebben geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving. De richtlijn heeft tot doel om transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen.

De Nederlandse wetgeving voldoet al voor een groot deel aan de richtlijn, maar nog niet helemaal. Daarom zullen de volgende wijzigingen per 1 augustus 2022 gelden:

Informatieverstrekking aan werknemers

Werkgevers moeten ervoor zorgen dat iedere werknemer schriftelijk – op papier of elektronisch, mits toegankelijk, (elektronisch) op te slaan en te printen – beschikt over informatie over:

• de plaats waar het werk wordt verricht. Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, dan vermeldt de werkgever dat de werknemer vrij is zijn werkplek zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten;
• de functie;
• de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie;
• de einddatum en/of de duur van het dienstverband als sprake is van een contract voor bepaalde tijd;
• als sprake is van een proeftijd, de voorwaarden daarvan;
• het werkpatroon. Bij een voorspelbaar werkpatroon moet de werkgever de werknemer informeren over: de duur van de normale arbeidstijd per week of per dag, de regelingen voor het werken buiten de normale arbeidstijd en de vergoedingen daarvoor en de regelingen over het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moeten andere gegevens worden verstrekt. Te weten, dat de werktijden variabel zijn, het aantal uren dat in ieder geval wordt betaald, de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht te komen werken en tot welk moment de werknemer nog kan worden opgeroepen en tot welk moment een oproep nog kan worden ingetrokken of gewijzigd;
• de afzonderlijke bestanddelen waaruit het loon bestaat, zoals betaling van overuren, toeslagen en bonussen;
• de betalingswijze van het loon (meestal giraal);
• diverse zaken als de werknemer voor langer dan 4 weken buiten Nederland zal werken;
• de identiteit van het pensioenfonds of pensioenverzekeraar;
• de procedure die geldt voor werkgever en werknemer bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De regering heeft verduidelijkt dat een verwijzing naar toepasselijke wet- en regelgeving volstaat;
• het recht op scholing, bijvoorbeeld het scholingsbeleid;
• is de informatie neergelegd in een cao? Dan kan voor de meeste informatie worden volstaan met een verwijzing naar die cao;
• de duur van doorbetaald verlof waar de werknemer aanspraak op heeft.

De (meeste) informatie moet uiterlijk binnen één week na de eerste werkdag worden verstrekt. Bovendien moet elke wijziging uiterlijk op de dag waarop die wijziging(en) ingaan door de werkgever schriftelijk aan de werknemer zijn bevestigd.

Ten aanzien van uitzendovereenkomsten en grensoverschrijdende detachering gelden aanvullende/andere eisen. Het niet (tijdig) voldoen aan de informatieverstrekking kan leiden tot schadeplichtigheid jegens de werknemer.

Nevenwerkzaamheden

Werkgevers mogen nevenwerkzaamheden alleen nog verbieden als de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft, zoals overschrijding van de maximum arbeidstijden. Een beding dat de werknemer zonder objectieve rechtvaardiging beperkt voor anderen te werken buiten de werktijd, is niet geldig. Dit geldt zowel voor bestaande als toekomstige bedingen.

Het toestemmingsverzoek van de werknemer kan slechts gemotiveerd worden geweigerd en de werkgever moet de objectieve rechtvaardigingsgrond expliciet kenbaar maken.

De rechtvaardigingsgrond hoeft niet vooraf te zijn vastgelegd in het beding, maar moet wel bestaan op het moment dat de werkgever zich op het verbod beroept.

Studiekostenbeding

Als het gaat om scholing die je als werkgever wettelijk verplicht bent om aan te bieden, is het straks niet langer mogelijk om een studiekostenbeding af te spreken, waarbij de werknemer verplicht wordt (een deel van de) opleidingskosten terug te betalen wanneer hij zijn baan opzegt binnen een bepaalde tijd. Afspraken maken over verrekening is ook niet mogelijk.

De tijd die de werknemer kwijt is met het volgen van een verplichte opleiding wordt aangemerkt als werktijd. De werknemer behoudt dus zijn recht op loon.

Daarnaast moeten werkgevers aan werknemers de gelegenheid bieden om de opleiding onder werktijd te kunnen volbrengen.

Dit heeft dus consequenties voor de mogelijkheden om opleidingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Kosten die zien op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer bij de eigen werkgever of bij een andere werkgever vallen hier niet onder. Deze kosten mogen dus nog wel in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Onvoorspelbaar werkpatroon

Als het merendeel van de uren, waarop arbeid moet worden verricht, niet vooraf bekend is zoals bij een nururencontract, dien je als werkgever bij aanvang van de arbeidsovereenkomst een referentieperiode (dagen en uren) af te spreken waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen. Voldoe je hier niet aan of wordt de werknemer opgeroepen buiten de kaders, dan mag de werknemer de oproep weigeren.

Een wisselend rooster of wisselende diensten doen geen afbreuk aan het grotendeels voorspelbare karakter van het werkpatroon.

Verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden

In de Wet flexibel werken is onder meer bepaald dat een werknemer kan verzoeken om aanpassing van zijn arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden. Vanaf 1 augustus 2022 kan de werknemer daarnaast vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

De werknemer kan dit verzoek een half jaar na aanvang van het dienstverband indienen.

Een werkgever met 10 of meer werknemers moet binnen een maand op het verzoek reageren. Werkgevers met minder dan 10 werknemers hebben hier drie maanden de tijd voor.

De werkgever dient de beslissing op het verzoek schriftelijk te motiveren. Let op: als je niet op tijd reageert, wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

Conclusie

Check alle modelarbeidsovereenkomsten, personeelshandboeken en arbeidsvoorwaardenregelingen dus vóór 1 augustus 2022 of zij voldoen aan bovenstaande punten en pas deze indien nodig aan.

Ouderschapsverlof deels betaald

Ouders hebben tot hun kind 8 jaar oud is recht op 26 weken ouderschapsverlof. Het kabinet wil dat er meer ruimte komt voor ouders om de zorg voor hun kind en werk te combineren. Vanaf 2 augustus 2022 kunnen ouders daarom 9 van de 26 werkweken betaald ouderschapsverlof opnemen en daarvoor een uitkering van het UWV krijgen ter hoogte van 70% van hun dagloon (tot 70% van het maximum dagloon).

De belangrijkste punten op een rij:

• Betaald ouderschapsverlof duurt minimaal 1 en maximaal 9 werkweken.
• Ouders kunnen het verlof flexibel opnemen. Bijvoorbeeld een aantal uren per dag verdeeld over meerdere weken.
• Ouders moeten het verlof opnemen binnen 1 jaar na de geboorte van het kind of opname in het gezin als het gaat om een adoptie- of pleegkind en het kind nog geen 8 jaar oud is.
• Niet opgenomen werkweken betaald ouderschapsverlof kunnen nog wel worden opgenomen als onbetaald ouderschapsverlof tot de 8^e verjaardag van het kind.
• De werkgever kan de uitkering betaald ouderschapsverlof aanvragen nadat minimaal 2 keer het aantal uren van de werkweek aan verlof is opgenomen. Dit kan worden gedaan via de Verzuimmelder of Digipoort.
• Het UWV betaalt de uitkering aan de werkgever, tenzij je in de aanvraag of bij het betaalverzoek aangeeft dat de uitkering rechtstreeks aan de werknemer dient te worden uitbetaald.
• Ouderschapsverlof mag niet worden geweigerd. Wel kan de werkgever – na overleg met de werknemer – de door deze gewenste invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot 4 weken voor ingang van het verlof. Dit uitstel mag er niet toe leiden dat de werknemer niet meer in staat is om de 9 weken betaald ouderschapsverlof op te nemen in het eerste jaar na de geboorte/opname in het gezin.

Conclusie

1. Anticipeer tijdig op aanvragen voor betaald ouderschapsverlof. Denk hierbij aan de wijze waarop kan worden voorzien in vervanging en wat daarvoor geregeld moet worden.
2. Maak zo nodig alvast afspraken met de werknemer over het moment waarop het betaald ouderschapsverlof opgenomen gaat worden.
3. Houd er verder rekening mee dat ook ouders waarvan hun kind op 2 augustus 2022 nog geen 1 is en die nog minimaal recht hebben op één week ouderschapsverlof, ook betaald ouderschapsverlof kunnen opnemen na 2 augustus 2022.
4. Zorg ervoor dat de informatie voor de aanvraag compleet is, zodat het UWV de aanvraag direct kan behandelen. De uitkering zal dan binnen de termijn van 6 weken na het besluit worden uitbetaald.

Meer weten?

Meer weten en/of direct schakelen met een arbeidsrechtspecialist? Bel (085 – 303 64 29) of mail dan vrijblijvend met Sanita (sanita@leanlawyers.nl) of Eveline (eveline@leanlawyers.nl). Ze helpen je graag verder!