Hoe motiveer je een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag maakt maar weer eens duidelijk hoe lastig het is om een concurrentie- en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voldoende te motiveren.

In deze specifieke kwestie oordeelde de rechtbank namelijk dat de werkgever – ondanks de opgenomen motivering in de arbeidsovereenkomst waarom het beding noodzakelijk was – niet voldaan had aan de verzwaarde motiveringsplicht voor een concurrentie- en relatiebeding in deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De rechter schorste de werking van het beding.

In de motivering geeft de rechter aan dat een algemene opsomming van belangen, zoals het voorkomen van weglekken van ‘kennis van klantenbestand’ en ‘bedrijfsprocessen’, in principe niet voldoende is. Dit is immers voor veel werkgevers/ondernemers relevant en het maakt niet duidelijk waarom juist de betrokken werkgever bescherming nodig heeft.

De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever als schriftelijke motivering een algemene en uitvoerige opsomming heeft gegeven van belangen die ook voor ieder ander commercieel bedrijf kunnen gelden.

Het feit dat een werknemer specifieke kennis – waarvan een nieuwe werkgever profijt kan hebben – opdoet in zijn werk, is inherent aan het vertrek van de werknemer. Dit is een omstandigheid die over het algemeen voor alle werkgevers geldt. De werkgever – zo zegt de rechtbank – heeft ook profijt gehad van de kennis en ervaring die de werknemer in eerdere functies heeft opgedaan.

Wat had de werkgever dan wel moeten doen?

In de toelichting op het beding had de werkgever – aldus de rechtbank Den Haag – daarom duidelijk en concreet moeten vermelden:

• welke specifieke kennis de werknemer zou opdoen, anders dan de kennis die hij al had opgedaan tijdens zijn loopbaan;
• waarom de wijze van arbeidsbemiddeling die de werkgever hanteert zo uniek is dat de werkgever met betrekking tot die wijze van bemiddeling bescherming nodig heeft;
• welke specifiek door de werknemer te verwerven bedrijfsinformatie, kennis en ervaring het betreft, waarmee de werknemer het bedrijfsdebiet van de werkgever daadwerkelijk in gevaar kan brengen, zodat het daarop gerichte beding absoluut noodzakelijk is.

Deze motiveringen ontbraken in het concurrentie- en relatiebeding van deze werkgever.

Beding op maat

De rechter weegt ook nog mee dat het hier niet gaat om een op maat gemaakt beding dat specifiek voor deze werknemer is opgesteld. Nu maatwerk ontbreekt bij het opstellen van het beding, kan er ook niet op werknemersniveau een afweging hebben plaatsgevonden over de noodzakelijkheid van het beding. Dit is essentieel.

Het concurrentie- en relatiebeding wordt vervolgens door de rechter geschorst, omdat – zoals hierboven al werd aangegeven – niet voldaan is aan de verzwaarde motiveringsplicht die geldt voor dit beding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

In de praktijk

Zoals waarschijnlijk wel bekend, is de hoofdregel dat een concurrentie- en/of relatiebeding niet geldig is in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit is alleen anders, als bij dit beding een motivering is opgenomen, waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (art. 7:653 BW).

Deze toets is zwaar en wordt vaak niet gehaald. Ook in deze uitspraak trekt de werkgever opnieuw aan het kortste eind.

Wat kunnen we dus hieruit leren?

Uit deze uitspraak kun je een aantal praktische regels halen die je kunt gebruiken om een concurrentie- en/of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te motiveren. Hoe beter de motivering is, hoe groter de kans dat het beding ook daadwerkelijk standhoudt:

• Geef dus géén algemene opsomming van belangen die ook voor ieder ander commercieel bedrijf kunnen gelden.
• Maak een beding op maat en gebruik dus geen standaardsjabloon voor iedere werknemer (in een bepaalde functie).
• Het feit dat een werknemer specifieke kennis opdoet in zijn werk, waar een nieuwe werkgever profijt van kan hebben, is logisch en niet direct onderscheidend. Dit is een omstandigheid die immers over het algemeen voor alle werkgevers geldt.
• Benoem dan ook welke specifieke kennis de werknemer kan opdoen in zijn functie, anders dan de kennis die hij al heeft opgedaan tijdens zijn loopbaan.
• Is sprake van een unieke werkwijze binnen de organisatie, beschrijf dan waarom deze werkwijze zo uniek is dat jouw organisatie bescherming nodig heeft.
• Als je aangeeft dat het bedrijfsdebiet gevaar loopt én het beding daarom noodzakelijk is, benoem dan ook altijd welke specifieke door de werknemer te verwerven bedrijfsinformatie, kennis en ervaring dit gevaar kunnen opleveren.

Vragen of sparren?

Mocht je over dit onderwerp vragen hebben, wil je vrijblijvend sparren of wil je een concurrentie- en/of relatiebeding laten controleren?

Contacteer onze kantoorgenoten Dries Beljon en Sanita Meijer dan gerust op 085 – 303 64 29 of mail naar arbeidsrecht@LEANlawyers.nl.