De 6 belangrijkste wetswijzigingen in 2022 voor HR – de LEAN HR Update
Het jaar is krap een maand geleden begonnen en dan is het altijd goed om even te checken of je als PZ- of HR-manager alles weer scherp hebt. We zetten graag een 6-tal belangrijke wetswijzigingen die nu al voor 2022 bekend zijn even voor je op een rij.
Laat je het weten als je even wil sparren of nog ergens vragen over hebt?
1. Belastingvrije thuiswerkvergoeding
Vanaf 1 januari 2022 mag de werkgever, naast een vaste belastingvrije reiskostenvergoeding voor woon-werk verkeer, een onbelaste thuiswerkkostenvergoeding van maximaal EUR 2,00 per dag aan werknemers mag worden verstrekt.
Vaste afspraken
Werkgevers mogen met hun werknemers vaste afspraken maken over het aantal dagen per week waarop de werknemer thuiswerkt. Op basis hiervan kan de werkgever een vaste vergoeding toekennen. Zo hoeft de werkgever niet per werkdag bij te houden welke vergoeding hij toekent. De vaste vergoeding hoeft niet te worden aangepast als incidenteel op een thuiswerkdag toch op kantoor wordt gewerkt, of andersom. Wanneer de werknemer structureel meer gaat thuiswerken of naar kantoor gaat, dan moet de vaste vergoeding worden aangepast.
Goed om te weten, voor het inrichten van een thuiswerkplek mag een werkgever al een onbelaste vergoeding geven. De kosten voor een bureaustoel, een computer of een telefoon, kan de werkgever via andere gerichte vrijstellingen van de werkkostenregeling vergoeden.
Uitgangspunten
- Werkgever moet eerst met de werknemer afspreken hoeveel dagen per week hij thuis gaat werken en hoeveel dagen op kantoor.
- De maximale belastingvrije thuiswerkvergoeding is EUR 2,00 per thuiswerkdag. Een lager bedrag mag ook. Misschien is een mogelijkheid om een lager bedrag in te vullen een optie? Wel belangrijk dat een hoger bedrag invullen niet kan (of dat er duidelijk bij staat dat de maximale belastingvrije thuiswerkvergoeding EUR 2,00 per dag bedraagt).
- Als iemand op een werkdag reiskosten voor woon-werkverkeer heeft, dan mag de werkgever die op basis van EUR 0,19 per kilometer vergoeden.
- Per dag mag slechts één vergoeding worden betaald, dus ofwel de thuiswerk- ofwel de reiskostenvergoeding (de werkgever mag kiezen wat hij wil betalen). Dus ook als de werknemer ’s ochtends thuis werkt en ’s middags naar kantoor gaat, moet een keuze worden gemaakt.
2. Sluiting rookruimtes in het bedrijfsleven
Binnen een kantoor- of bedrijfsgebouw mag niet worden gerookt, sinds 1 januari 2022 óók niet meer in een rookruimte. Als medewerkers willen roken, dan kan dat dus alleen nog buiten, mits niet ook op de buitenterreinen een wettelijk algeheel rookverbod geldt, zoals bijvoorbeeld bij scholen het geval is. Maar ook buiten roken is niet ongelimiteerd. Als werkgever mag je overigens ook een algeheel rookverbod voor de buitenterreinen instellen, je hoeft geen plek aan te wijzen waar gerookt mag worden.
Zijn de gemeenschappelijke ruimten en de werkplekken rookvrij?
In een gebouw waar gewerkt wordt mag dus niet gerookt worden, bijvoorbeeld ook niet op de eigen werkkamer van de werknemer waar hij alleen werkt. Let op! Een vrachtwagen of heftruck is ook een werkplek en moet dus ook rookvrij zijn. Zelfs als de werknemer daarin alleen rijdt.
Als buiten een rookplek is aangewezen, voldoet die dan aan de eisen?
Een beschutte plek om te roken mag alleen op het buitenterrein van het bedrijfsgebouw en mag niet aan het gebouw grenzen of aan het gebouw bevestigd zijn. Onder een afdakje van het gebouw of op een binnenplaats of patio mag dus niet worden gerookt. Bovendien mogen mensen die binnen in het gebouw zijn niets merken of ruiken van het roken buiten. Dat geldt ook voor de mensen die van en naar het gebouw lopen. Dan geldt ook nog dat de plek waar buiten wordt gerookt een plek moet zijn waar werknemers niet voor iets anders hoeven te komen dan om te roken. Dus onder het afdakje waar de afvalcontainers staan of onder in de fietsenstalling mag niet worden gerookt.
Mag de werkgever rookpauzes verbieden?
Een werkgever heeft instructierecht. Dat betekent dat hij vrij is om de werkwijzen, procedures en regels in zijn bedrijf te bepalen, zolang die maar redelijk zijn. Regels over roken en niet-roken binnen een bedrijf vallen ook onder dit instructierecht, maar daarbij moet de werkgever zich wel houden aan de wet. Als werkgever mag je je medewerkers verbieden om tijdens werktijd te roken, maar als werkgever heb je geen zeggenschap over de vrije tijd van medewerkers, dus roken in een – niet doorbetaalde – pauze buiten het terrein van de werkgever kan niet worden verboden.
Controles en sancties
De controleur van de NVWA heeft op grond van de Algemene wet bestuursrecht en de Tabaks- en rookwarenwet de bevoegdheid om elke werkplek te controleren. Hij kan dus niet geweigerd worden. Boetes op overtreding van de Tabakswet liggen tussen de EUR 450 en EUR 450.000. Bovendien kan niet-naleving van wetten en regels die zijn bedoeld om de gezondheid van een werknemer te beschermen, leiden tot schadeclaims van werknemers die daardoor gezondheidsklachten ondervinden.
Rook- en sanctiebeleid invoeren
Als een werkgever niet zorgt voor een rookvrije werkplek, dan kunnen de gevolgen daarvan voor een werkgever groot zijn. Daar staat dan ook tegenover dat werkgevers die een goed rookbeleid hebben, streng mogen optreden als hun werknemers zich daar niet aan houden. Zij moeten dat dan wel consequent doen. Het enkel opstellen en invoeren van een rookbeleid- of een rookverbod is niet voldoende. Een werkgever is ook verplicht om te handhaven. Een sanctiebeleid. invoeren biedt daarbij zekerheid en houvast.
3. Uitkering ouderschapsverlof – Wet arbeid en zorg
Vanaf 2 augustus 2022 krijgen werknemers recht op een ouderschapsverlof-uitkering gedurende 9 weken bij opname van ouderschapsverlof. De uitkeringen op grond van de WAZO worden uitgevoerd door UWV.
4. Inspectie SZW wordt Nederlandse Arbeidsinspectie
De vroegere Arbeidsinspectie was al gewijzigd in Inspectie SZW en ondergaat nu opnieuw een naamswijziging. Het is vanaf 1 januari 2022 “Nederlandse Arbeidsinspectie”, of in het Engels: Netherlands Labour Authority (NLA) gaan heten.
5. Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging in verband met ziekte
Sinds 1 januari 2021 kunnen kleine werkgevers compensatie aanvragen voor betaalde transitievergoedingen als zij hun bedrijf beëindigen door hun pensionering
of door overlijden. Compensatie voor bedrijfs- beëindiging door ziekte kan nog niet. Inwerkingtreding van dit onderdeel zal mogelijk medio 2022 gebeuren.
6. Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Als afsluiter van deze blog de misschien wel meest verstrekkende wijziging die er aan zit te komen, de wijzigingen als gevolg van de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Deze Europese richtlijn moet Nederland voor 1 augustus 2022 geïmplementeerd hebben in de Nederlandse wetgeving. De richtlijn heeft het doel om transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen.
- Werkgevers zullen worden verplicht om meer informatie over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten aan werknemers te verstrekken bij aanvang van een dienstverband.
- Wanneer een werkgever door de wet of de CAO verplicht wordt bepaalde opleidingen aan de werknemer te verstrekken, moet de werkgever die betalen en moet de opleiding onder werktijd kunnen worden gevolgd.
- Ook mag een werkgever een werknemer niet belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een andere werkgever, tenzij hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond is.
- Daarnaast mogen werknemers vanaf een dienstverband van 26 weken – maximaal een keer per jaar – een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Het navolgende kun je specifiek verwachten.
Minimumrechten voor iedere werknemer in de Europese Unie
In de Richtlijn staan de minimumrechten die iedere werknemer in de EU moet hebben. Bovendien verduidelijkt de richtlijn de rechten van werknemers worden die aangescherpt ten opzichte van eerdere Europese Richtlijnen over dit onderwerp.
Het gaat om de volgende aspecten:
- Informatieverstrekking aan werknemers
- Minimumvereisten voor de arbeidsovereenkomst
- Minimumvereisten voor oproepovereenkomsten
- Minimumeisen voor de proeftijd
- Mogelijkheden om meerder banen te hebben
- Overgang naar andere vormen van werk
- De bekostiging van opleidingen
- Maatregelen ter bescherming van werknemers
Informatieverstrekking aan werknemers
Werkgevers moeten ervoor zorgen dat elke werknemer schriftelijk (op papier of electronisch (mits toegankelijk, (elektronisch) bewaarbaar en printbaar) beschikt over informatie over
- de plaats waar het werk wordt verricht
- de functie;
- de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie;
- de einddatum en/of de duur van het dienstverband als sprake is van een contract voor bepaalde tijd
- als sprake is van een proeftijd de voorwaarden daarvan
- het werkpatroon en
- de duur van doorbetaald verlof waar de werknemer aanspraak op heeft.
Deze informatie moet (grotendeels) uiterlijk op de zevende dag na aanvang van het dienstverband schriftelijk aan de werknemer worden verstrekt.
Bovendien moet elke wijziging uiterlijk op de dag waarop die wijziging(en) ingaan door de werkgever schriftelijk aan de werknemer bevestigd zijn.
Proeftijd
Aan de minimumeisen voor een proeftijd voldoet de Nederlandse wetgeving feitelijk al; de proeftijd mag maximaal 6 maanden duren en moet bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst in verhouding staan tot de duur van de overeenkomst.
Nevenwerkzaamheden
Geregeld moet worden dat een werkgever een werknemer niet mag verbieden om naast zijn werk bij de werkgever andere werkzaamheden bij een ander werkgever te verrichten, dat mag alleen als die andere werkzaamheden ‘onverenigbaar’ zijn met de werkzaamheden bij de werkgever.
De bekostiging van opleidingen en studietijd
De mogelijkheden om opleidingskosten te verrekenen met de werknemer worden beperkt als het gaat om de kosten van wettelijk verplichte opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie van de werknemer, deze mogen niet meer op de werknemer worden verhaald. Daarnaast moeten werknemers de gelegenheid worden geboden de opleiding onder werktijd te kunnen volbrengen.
Dit heeft dus consequenties voor de mogelijkheden van werkgevers om opleidingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Kosten die zien op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer bij de eigen werkgever of bij een andere werkgever vallen hier niet onder, deze kosten mogen dus nog wel in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
