Dries Beljon over Schorsing – Wanneer is dit toegestaan?

Schorsing, Wanneer En Hoe Gebruik Je Het Als Werkgever?

Schorsing kan dienen als ordemaatregel vooruitlopend op een ontslag of als disciplinaire maatregel, omdat anders een onaanvaardbare situatie ontstaat. De schorsing is niet wettelijk geregeld, met uitzondering van de schorsing van een statutair bestuurder.

• Of een schorsing geoorloofd is hangt onder meer af van de bepalingen hierover in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of de cao.
• De bevoegdheid tot schorsen kan contractueel zijn vastgelegd. Als de bevoegdheid tot schorsing niet uitdrukkelijk is overeengekomen, accepteert de rechter een schorsing alleen wanneer de werkgever voor de schorsing zwaarwegende redenen heeft.
• De procedure voor schorsing zonder contractuele regeling wordt beheerst door het beginsel van goed werkgeverschap.
• De schorsing als ordemaatregel kan duren tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Is de schorsing een disciplinaire maatregel dan duurt deze doorgaans enkele dagen.
• De werkgever moet het loon van de werknemer tijdens een schorsing doorbetalen. Hierop kan een uitzondering worden gemaakt in de arbeidsovereenkomst.
• De werkgever mag tijdens een schorsing een door de werkgever ter beschikking gestelde auto innemen als die niet privé mag worden gebruikt.
• Neemt een werkgever een leaseauto die ook privé mag worden gebruikt in, dan heeft de werknemer recht op compensatie. Deze compensatie kan op verschillende manieren worden berekend.
• Tijdens een schorsing hoeft een werkgever niet alle kosten van de werknemer te blijven betalen.
• De werknemer die het niet eens is met de schorsing, kan de rechter in kort geding vragen om de schorsen ongedaan te maken .
• De schorsing van een bestuurder wordt beheerst door zowel het vennootschapsrecht als het arbeidsrecht.
• Voor de schorsing van een klokkenluider gelden bijzondere regels.

Op non-actief stellen

De werkgever kan een werknemer schorsen. Schorsing is een straf, waarbij de werkgever de werknemer de toegang tot het werk ontzegt en hem (tijdelijk) verbiedt zijn werkzaamheden te verrichten. Een andere term voor schorsing is ‘op non-actiefstelling’.

Schorsing als ordemaatregel of disciplinaire maatregel

Een schorsing kan op twee manieren worden gebruikt. Aan de ene kant kan een schorsing dienen als ordemaatregel voorafgaand aan een ontslag wegens wangedrag of tijdens de onderzoeksperiode voorafgaand aan een ontslag op staande voet.

Aan de andere kant kan schorsing worden gebruikt als zelfstandige disciplinaire maatregel bij ongewenst gedrag. De schorsing wordt in dat geval opgelegd als bestraffing. Schorsing als disciplinaire maatregel wordt niet veel gebruikt. Vaker wordt gekozen voor een waarschuwing of een berisping.

Geen wettelijke regeling voor schorsing

De schorsing van werknemers is niet geregeld in de wet. Onder welke omstandigheden een werkgever een werknemer mag schorsen moet dus worden afgeleid uit de rechtspraak. Is de werknemer het niet eens met de schorsing, dan kan hij een procedure starten om de schorsing ongedaan te maken.

Schorsen statutair bestuurder

De schorsing van een statutair bestuurder van een naamloze of besloten vennootschap is wel wettelijk geregeld.

Wanneer schorsen?

Contractuele schorsingsregeling

Of en wanneer een werkgever een werknemer mag schorsen, hangt af van hetgeen hierover uitdrukkelijk is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, een op de arbeidsovereenkomst toepasselijke regeling of de cao.

Als de bevoegdheid tot schorsing uitdrukkelijk is overeengekomen, zullen in de betreffende regeling doorgaans ook bepalingen zijn opgenomen over de duur, de procedure en de gronden voor de schorsing.

Geen contractuele schorsingsregeling

Is de bevoegdheid tot schorsing niet uitdrukkelijk overeengekomen, dan wordt een schorsing door de rechter alleen geaccepteerd als de werkgever hiervoor een zwaarwegende reden heeft. Verder moet de werkgever zich bij de schorsingsprocedure houden aan het beginsel van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).

Contractuele schorsingsregelingen

In de arbeidsovereenkomst, een toepasselijke cao

of een personeelsreglement is vaak een regeling voor schorsing opgenomen. Een dergelijke regeling bevat bepalingen over:

• de gronden waarop de werkgever mag schorsen;
• de duur van de schorsing;
• het recht op doorbetaling van loon tijdens de schorsing;
• de procedure die voor de schorsing moet worden gevolgd.

In sommige cao’s is de mogelijkheid van schorsing zonder doorbetaling van loon opgenomen. Andere cao’s geven weer de mogelijkheid om met de ondernemingsraad algemene afspraken over disciplinaire maatregelen te maken.

Exclusiviteit contractuele schorsingsregeling

De vraag kan gesteld worden of een schorsingsregeling in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of de toepasselijke cao exclusief is, met andere woorden of alleen kan worden geschorst volgens de in de regeling genoemde procedure, gronden en de daarin opgenomen duur. Hierover wordt in de literatuur en jurisprudentie verschillend gedacht.

Een goed verdedigbaar standpunt is, dat de contractuele regeling niet als een exclusieve regeling mag worden aangemerkt bij een schorsing als ordemaatregel, maar wel bij een schorsing als straf.

Dit standpunt kan worden afgeleid uit de jurisprudentie van de Hoge Raad over strafmaatregelen, zoals degradatie. De jurisprudentie laat zien dat de Hoge Raad van oordeel is dat strafmaatregelen zo’n ingrijpend karakter hebben, dat de daarvoor geldende procedureregels strikt moeten worden nagekomen.

Schorsen zonder contractuele regeling