Ziekte en ontslag: wanneer mag je een zieke werknemer ontslaan?
Veel werkgevers denken dat het ontslaan van een zieke werknemer niet mogelijk is. Er geldt toch een opzegverbod tijdens ziekte? Dat klopt helemaal, toch kent deze regel zijn uitzonderingen. In sommige gevallen is het zelfs mogelijk om een werknemer vanwege zijn ziekte te ontslaan. Wanneer is ontslag tijdens of wegens ziekte mogelijk? En op welke manier kan je een werknemer dan ontslaan? In deze blog zetten we de mogelijkheden op een rijtje.
Ontslag tijdens ziekte
Tijdens de eerste twee jaar van de ziekte van een werknemer kan je als werkgever een werknemer in principe niet ontslaan. Er geldt dan namelijk een opzegverbod. Het opzegverbod kan eventueel langer duren dan twee jaar als het UWV een loonsanctie heeft opgelegd. In dat geval ben je als werkgever verplicht om het loon van de werknemer nog een jaar extra door te betalen.
Er bestaan echter uitzonderingen op het opzegverbod. Hierbij is onderscheid te maken tussen ontslag buiten de kantonrechter of het UWV om, en ontslag via de kantonrechter of het UWV.
Welke ontslagroute je als werkgever moet bewandelen, via de kantonrechter of het UWV, hangt af van de ontslagreden. Het UWV behandelt enkel ontslagzaken om bedrijfseconomische redenen en ontslag na twee jaar ziekte. De kantonrechter behandelt alle overige zaken.
Ontslag buiten de kantonrechter of het UWV om
- Met wederzijds goedvinden
Een voor de hand liggende uitzondering op het opzegverbod is het ontslag met wederzijds goedvinden. Het in onderling overleg beëindigen van het dienstverband kan altijd, dus ook in geval van ziekte. Een werknemer zal hier echter niet vaak mee akkoord gaan, omdat de werknemer, wanneer hij ziek uit dienst gaat, geen WW-uitkering kan aan vragen, omdat hij niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt door zijn ziekte. Beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt is een van de voorwaarden voor het verkrijgen van een WW-uitkering. Ook kan de werknemer in veel gevallen geen aanspraak maken op een Ziektewetuitkering, omdat het UWV het akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst ziet als een zogenoemde ‘benadelingshandeling’.
- Bij een faillissement
Het ontslagverbod geldt ook niet bij een ontslag door de curator bij een faillissement.
- Tijdelijk contract loopt af
Een andere manier om het opzegverbod te omzeilen is het niet verlengen van een tijdelijk arbeidscontract. Het contract loopt dan automatisch. Indien het tijdelijke contract voor een half jaar of langer is, moet je als werkgever wel een maand voor het einde van het contract laten weten dat het contract niet verlengd wordt. Doe je dit niet, dan riskeer je een boete van ten hoogste een bruto maandsalaris.
- Opzegging tijdens proeftijd
Ook opzegging tijdens de proeftijd is een uitzondering op de regel. Tijdens de proeftijd mag een overeenkomst ten alle tijden worden opgezegd, dus ook als de werknemer ziek is. Het ontslag kan wel discriminatoir, dus het is verstandig een andere reden op te geven voor het ontslag.
- Ontslag op staande voet
Ziekte van een werknemer hoeft een ontslag op staande voet van die werknemer ook niet in de weg te staan. Er moet dan uiteraard wel worden voldaan aan alle vereisten van een ontslag op staande voet, waaronder het bestaan van een dringende reden, zoals diefstal of verduistering. Omdat ontslag op staande voet zeer grote gevolgen heeft voor een werknemer, is terughoudendheid echter geboden, zeker als het gaat om een zieke werknemer.
Ontslag via het UWV
- De aanvraag voor het ontslag is ingediend voordat de werknemer ziek werd
Als de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend voordat de werknemer ziek werd, dan geldt het opzegverbod niet. Om te voorkomen dat een ziekmelding roet in het eten gooit, is het daarom verstandig om een voorlopige (niet complete) ontslagaanvraag bij het UWV in te dienen en de werknemer daarna pas te informeren over het ontslag. Een ziekmelding na ontvangst door het UWV van de voorlopige ontslagaanvraag heeft geen effect meer. Je krijgt vervolgens nog 8 dagen de tijd om de ontslagaanvraag compleet te maken. Pas daarna neemt het UWV de ontslagaanvraag in behandeling.
- Volledige bedrijfsbeëindiging
In sommmige situaties – bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen – geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet. Dit is het geval als wordt opgezegd wegens volledige bedrijfsbeëindiging. Bij een gedeeltelijke sluiting van het bedrijf geldt het opzegverbod wèl. De werknemer kan dan immers nog steeds re-integreren bij een ander onderdeel van de onderneming of bij een andere werkgever.
- Opzegverbod vervalt na verwachting binnen vier weken
Het opzegverbod geldt ook niet als het opzegverbod naar verwachting vervalt binnen vier weken na de beslissing van het UWV. Dit betekent dat je als werkgever bij het indienen van de aanvraag twee maanden vooruit moet kijken, ervan uitgaande dat het UWV jou kan verzoeken de aanvraag binnen 8 dagen aan te vullen, de procedure bij het UWV circa vier weken duurt en de eventuele toestemming vier weken geldig is.
Het aannemelijk maken dat verwacht mag worden dat de werknemer binnen twee maanden zal herstellen, kan bijvoorbeeld worden gedaan met een verklaring van de bedrijfsarts. Je hoeft dit echter niet aannemelijk te maken als de werknemer zelf heeft medegedeeld dat hij verwacht binnen deze periode weer arbeidsgeschikt te zijn.
Ontslag via de kantonrechter
In plaats van een ontslagprocedure bij het UWV volgen om een ontslagvergunning te verkrijgen, kan ook nog een andere ontslagroute worden bewandeld: een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen.
- Ontbinden wegens schenden re-integratieverplichting
Als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen schendt, zoals het niet naleven van redelijke voorschriften van een deskundige of het niet verrichten van passend werk, én je hebt de werknemer schriftelijk gemaand tot nakoming van de re-integratieverplichtingen of de loonbetaling stopgezet, dan vervalt het opzegverbod. Vervolgens kan je de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Bij het verzoek dien je een verklaring van een deskundige (benoemd door het UWV) te overleggen waarin het UWV aangeeft of de werknemer aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan. Een soort second opinion dus. Als je geen deskundigenverklaring bij het ontbindingsverzoek voegt, dan mag de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. Dat kan anders zijn als er een goede reden is waarom je geen deskundigenverklaring hebt overgelegd, bijvoorbeeld omdat de werknemer weigert hieraan mee te werken.
- Ontbinding ondanks opzegverbod
Ondanks het opzegverbod, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ook ontbinden als het verzoek geen verband houdt met de ziekte of als de arbeidsovereenkomst dient te eindigen in het belang van de werknemer.
De eerste omstandigheid kan zich bijvoorbeeld voordoen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of disfunctioneren.
Ontslag wegens ziekte
Het is in bijna alle gevallen niet toegestaan om een werknemer wegens ziekte te ontslaan, maar ook deze regel kent zijn uitzonderingen. Er zijn namelijk twee gevallen denkbaar wanneer je als werkgever de werknemer mag ontslaan vanwege zijn ziekte.
- Bij langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar)
Een arbeidsovereenkomst mag worden opgezegd als een werknemer langer dan twee jaar ziek is en het de verwachting is dat de werknemer niet binnen 26 weken hersteld zal zijn. Na twee jaar geldt het opzegverbod namelijk niet meer en kan aan het UWV toestemming worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer op te zeggen.
Een voorwaarde is dan wel dat beide partijen zich actief moeten hebben ingezet tot re-integratie van de werknemer naar de werkvloer in de eigen functie of een andere passende functie. Dit kan bij het eigen bedrijf zijn, maar ook bij een ander bedrijf.
Mocht het UWV van mening zijn dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, dan kan het UWV de werkgever een loonsanctie opleggen. De werkgever is dan, zoals hierboven al benoemd, verplicht om het loon van de werknemer nog een jaar extra door te betalen.
- Bij frequent ziekteverzuim
Wanneer een werknemer niet langdurig arbeidsongeschikt is, maar wel heel vaak voor korte periodes uitvalt, is er op zich geen reden voor ontslag. Als de gevolgen van zijn afwezigheid voor het bedrijf onaanvaardbaar zijn, kan je als werkgever de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege frequent ziekteverzuim. Ook hier zal je als werkgever aannemelijk moeten maken dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen en de werknemer binnen deze periode zijn werk evenmin in aangepaste vorm kan verrichten. Daarnaast mag het ziekteverzuim niet zijn veroorzaakt door slechte arbeidsomstandigheden en dient bij het ontbindingsverzoek een deskundigenoordeel te worden gevoegd. Bij de aanvraag voor dit deskundigenoordeel moet je als werkgever aangegeven welke maatregelen er zijn genomen om het ziekteverzuim te verminderen.
Een rechter neemt niet snel aan dat de gevolgen van een frequent zieke werknemer voor een werkgever onaanvaardbaar zijn. Deze grond slaagt in de praktijk dus niet vaak.
Vragen of sparren?
Ontslag tijdens en wegens ziekte is dus wel degelijk mogelijk. Mocht je over dit onderwerp vragen hebben, wil je vrijblijvend sparren of wil je jouw ontslaggrond laten controleren? Mail dan gerust naar sanita@LEANlawyers.nl of bel naar 085-303 64 29.
