De Corona Top 6 Van Het Arbeidsrecht
Twee Jaar Corona. Wat Kunnen We Daaruit Leren Voor De HR-praktijk?
Het was gisteren alweer precies twee jaar geleden dat de eerste coronabestemming in Nederland is vastgesteld. De coronacrisis heeft ook werkgevers voor de nodige uitdagingen gesteld, met talloze nieuwe vragen en dilemma’s waar zij nog niet eerder mee te maken hebben gehad. Soms liepen de discussies met werknemers zo hoog op, dat de rechter zich daarover heeft moeten buigen.
Welke conclusies kunnen we hieruit trekken voor de HR praktijk? Met de 6 meest in het oog springende uitspraken, zetten we het voor jou op een rij.
Wanneer is er (geen) recht op loon tijdens corona?
Als een werknemer weigert tijdelijk vervangende werkzaamheden uit te voeren in verband met de coronamaatregelen, dan heeft een werknemer geen recht op loon voor de periode dat werknemer de werkzaamheden weigert, zo volgt uit de uitspraak van de kantonrechter Amsterdam.
Het ging hier om een werknemer die normaal gesproken werkt als kelner, maar dit werk niet kon doen vanwege de sluiting van het restaurant. De werkgever draagt hem daarom op om bezorgdiensten uit te voeren. Hij weigert dit te doen, waarop de werkgever het loon stopzet.
De rechter oordeelde vervolgens dat dit terecht was. De werknemer had – als goed werknemer – namelijk het voorstel tot tijdelijke wijziging van de functie moeten accepteren.
Is er een recht op thuiswerken?
Het advies van de overheid om zoveel mogelijk thuis te werken, zorgt er niet voor dat er een absoluut recht op thuiswerken ontstaat, zo oordeelde de kantonrechter Nijmegen.
De werknemer mag niet op eigen initiatief thuis gaan werken, enkel omdat er angst is voor besmetting met het coronavirus. Na een belangenafweging zou het verzoek om thuis te werken in sommige gevallen wel redelijk kunnen zijn, bijvoorbeeld als de werknemer op de werkplek ernstige gezondheidsrisico’s loopt en je als werkgever hier onvoldoende maatregelen tegen neemt of kan nemen.
Mag je een werknemer ontslaan als hij weigert om met klachten naar huis te gaan?
Je mag werknemers opdragen om thuis te blijven als zij corona-gerelateerde klachten hebben. Het niet opvolgen van deze instructie kan zelfs leiden tot ontslag als er nog wat meer aan de hand is, zo blijkt uit de uitspraak van de kantonrechter Rotterdam.
In deze zaak weigerde een werknemer met verkoudheidklachten naar huis te gaan ondanks dat meerdere collega’s hem dat hadden geadviseerd. De volgende dag meldt de werknemer zich ziek en twee dagen later blijkt dat hij positief is getest.
De rechter oordeelde dat sprake is van een vertrouwensbreuk en ontbond de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie.
Kan een werknemer worden ontslagen die afreist naar een oranje gebied?
De kantonrechter Limburg oordeelde van wel, maar dan moet werknemer wel duidelijk zijn dat hij geen misstap meer kon veroorloven.
Het ging hier om een werknemer die op staande voet was ontslagen nadat hij met al een laatste officiële waarschuwing op zak– ondanks het verbod van werkgever – afreisde naar Polen en niet verscheen bij de bedrijfsarts. De werkgever had dit verboden, omdat werknemer in het buitenland niet zou kunnen re-integreren van zijn arbeidsongeschiktheid. Hij zou immers zowel in Polen als in Nederland in quarantaine zou moeten en thuiswerken in zijn functie niet mogelijk was.
Al met al voldoende dringende reden voor een ontslag op staande voet, volgens de Limburgse kantonrechter.
Kan een werknemer die weigert zich te laten testen op het coronavirus, leiden tot ontslag?
Ja, onder voorwaarden en als uiterst redmiddel is dit soms wel mogelijk, zo oordeelde de kantonrechter Amsterdam onlangs.
In die zaak ging het om een groepsleerkracht van een naschoolse opvang die weigerde om zich te laten testen met een PCR-test. Haar werkgever had haar een testinstructie gegeven bij klachten of na nauw contact met een besmet persoon. De werkneemster was er echter van overtuigd dat de PCR-test geen corona kon aantonen. Door de testweigering moest de werkneemster meerdere keren tien dagen in quarantaine. Dat zorgde voor roosterproblemen, veiligheidszorgen en veel geregel bij de werkgever.
Na een non-actiefstelling en twee waarschuwingen, was het genoeg en de rechter oordeelde dat de werkneemster ontslagen kon worden vanwege verwijtbaar handelen. In dit geval woog het doel van de werkgever om met een testinstructie een veilige omgeving te creëren zwaarder dan het bezwaar van de werkneemster tegen het ondergaan van een test. Omdat ze niet ernstig verwijtbaar had gehandeld, kreeg ze wel een transitievergoeding mee.
Eerder accepteerden rechters ook een schorsing voor het weigeren van een wekelijkse coronatest en een ontslag vanwege een vals coronatestbewijs.
Kan een werknemer die zich kritisch uitlaat over de corona-aanpak van zijn werkgever, leiden tot ontslag?
Ook dat is onder bijzondere omstandigheden mogelijk, zo blijkt uit de uitspraak van de kantonrechter in Tilburg.
Het ging hier om een IC-verpleegkundige die zich op eigen verzoek had laten interviewen over het coronabeleid in het ziekenhuis waar hij werkte.
In het interview liet hij zich negatief en onjuist uit over behandelmethoden en collega’s en besprak hij situaties van specifieke patiënten. Dit werd vervolgens via internet verspreid. De werknemer was al eerder gewaarschuwd zich te houden aan de interne gedragscode voor social media.
De rechter oordeelde dat veel uitlatingen niet te ver gingen en dat niet was gebleken dat het ziekenhuis schade had geleden. Echter omdat de werknemer zijn geheimhoudingsplicht had geschonden én niet genoeg rekening had gehouden met de belangen van patiënten en hun naasten, collega’s en werkgever, wees de kantonrechter het ontslagverzoek wegens verwijtbaar handelen uiteindelijk toch toe.
Omdat zijn intentie niet kwaadwillig was en op zijn werk niets was aan te merken, behield de werknemer wel het recht op de transitievergoeding.
