Sinds de uitbraak van het coronavirus bereiken onze arbeidsrecht-advocaten dagelijks tig vragen van werkgevers en hr-medewerkers. Wat voor voorzorgsmaatregelen moet ik treffen, en wanneer moet ik medewerkers thuis laten werken? Wat doe ik bij ziekte en wat wordt er dan van mij als (hr-medewerker bij) werkgever verwacht.
Hieronder tref je ons ‘ultieme’ overzicht van corona-weetjes voor werkgevers aan. Heb je toch nog vragen, laat het ons dan weten via arbeidsrecht@LEANlawyers.nl of via onze website.
Heeft een medewerker in quarantaine recht op doorbetaling van zijn loon?
Het antwoord op deze vraag hangt af van de situatie.
Zieke werknemer
Als een werknemer ziek is en daarom in quarantaine moet, dan heeft hij uiteraard recht op doorbetaling van zijn loon op grond van zijn arbeidsongeschiktheid. Dit ongeacht de reden van of hij op reis is geweest in bijv. Lombardije of een ander gebied waar de kans op besmetting groot is. De werknemer is in dat geval immers “in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd (is) om de bedongen arbeid te verrichten”.
Werknemer is (nog) niet ziek
Als een werknemer uit voorzorg, omdat hij mogelijk besmet zou kunnen zijn, in quarantaine moet dan gaat deze situatie feitelijk (nog) niet op. Er is dan immers (nog) geen sprake van ongeschiktheid ten gevolge van ziekte.
Als de werknemer niet ziek is, dan geldt de hoofdregel dat een werknemer recht heeft op loon, tenzij de oorzaak van het niet werken voor rekening van de werknemer komt.
Werknemer blijft thuis op advies van het RIVM
Denk hierbij aan de situatie, zoals die vanaf 11 maart in de provincie Noord-Brabant speelt. Als dit het geval is, dan is te stellen dat het loon dient te worden doorbetaald. De medewerker is immers thuis op dringend advies van onze overheid, hetgeen een omstandigheid is die niet voor zijn rekening dient te komen. In de regel komen omstandigheden die niet voor rekening van de werknemer komen, voor rekening van de werkgever.
Werknemer zorgt voor zieke kinderen of familieleden
Als de werknemer moet zorgen voor zieke kinderen of familieleden, gelden de gewone regels die de werkgever daarvoor heeft. Als iemand in de directe omgeving van de werknemer plotseling ziek is geworden, dan kan de werknemer daarvoor kortdurend zorgverlof opnemen.
Als de werknemer iemand in zijn directe omgeving wil verzorgen, omdat hij of zij langere tijd hulpbehoevend of ziek is, dan kan de werknemer langdurend zorgverlof opnemen.
Afwijken van de wettelijke regeling in het kader van zorgverlof
In de wet is een regeling voor het opnemen van kort- en langdurend zorgverlof opgenomen Van deze regeling mag echter, zowel in positieve als in negatieve zin, worden afgeweken bij cao of in een regeling met de ondernemingsraad (OR) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT).
Voor wie kan zorgverlof worden opgenomen?
Een werknemer kan kortdurend en langdurend zorgverlof opnemen om te zorgen voor mensen uit zijn omgeving die ziek of hulpbehoevend zijn. Het gaat om:
- kinderen, partner, ouders, grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten);
- anderen die deel uitmaken van uw huishouden (bijvoorbeeld een inwonende tante);
- bekenden (iemand met wie hij of zij een sociale relatie heeft. Bijvoorbeeld schoonouders, een buurvrouw of een vriend. De relatie moet wel zo zijn dat het aannemelijk is dat hij of zij persoonlijk ook de zorg moet verlenen). Voorwaarde is dus dat de werknemer de enige bent die de zieke zorg kan geven.
Kortdurend zorgverlof
Een werknemer heeft het recht om kortdurend zorgverlof op te nemen als hij de noodzakelijke verzorging moet bieden aan een van de volgende personen:
- een echtgenoot, geregistreerd partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
- een inwonend kind van wie de werknemer de ouder is;
- een inwonend kind van de echtgenoot, geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
- een pleegkind dat op hetzelfde adres als de werknemer woont en door hem duurzaam wordt verzorgd;
- een ouder;
- broers en zussen, grootouders en kleinkinderen, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving.
Kortdurend zorgverlof kan dus worden opgenomen indien een werknemer voor een ziek kind, zieke partner, zieke ouder of andere zieke naaste moet zorgen. Het moet hierbij wel gaan om echt ‘noodzakelijke’ zorg; iemand anders kan de verzorging niet op zich nemen en de zorg moet medisch noodzakelijk en onvermijdelijk zijn.
Werknemer moet zijn of haar kinderen ophalen omdat de school of crèche sluit
Dit valt in de hierboven beschreven situatie van kortdurend zorgverlof. Als de school of crèche sluit in verband met het coronavirus en de werknemer heeft geen oppas, dient de werkgever het salaris door te betalen totdat de medewerker een oplossing heeft gevonden. Deze doorbetalingsverplichting is van korte duur, denk aan een of maximaal twee dagen. Daarna zal de werknemer in overleg met de werkgever onbetaald verlof of vakantiedagen moeten opnemen.
Gereisd voor werk
Als een werknemer voor zijn werk op reis is geweest en vanwege die reis uit voorzorg in quarantaine moet, dan zul je als werkgever ook het loon aan deze werknemer moeten doorbetalen. De werknemer is immers tijdens zijn werk aan besmettingsgevaar blootgesteld. Dat maakt dat de reden van het niet werken in feite ook niet voor rekening van de werknemer kan komen. Je zal als werkgever zal normaal gesproken wel van de werknemer mogen verlangen dat hij redelijke (vervangende) werkzaamheden vanaf het quarantaine-adres verricht.
Gereisd voor vakantie
De vraag of het loon moet worden doorbetaald aan een werknemer die vanwege zijn vakantiereis in quarantaine moet, is lastiger te beantwoorden. Het zal afhangen van de omstandigheden van het geval. Normaal gesproken zal de werkgever het loon moet doorbetalen.
Maar het is ook voor te stellen dat de werkgever het loon niet verschuldigd is. Vergelijk dit met de situatie dat een werknemer vanwege autopech of vanwege een geschrapte vlucht niet op tijd terug is van vakantie en daardoor niet kan werken, heeft hij namelijk meestal ook geen recht op loon maar dient hij extra vakantiedagen op te nemen.
Als geen loon verschuldigd is, dan zal de werkgever in de regel wel aan de werknemer moeten aanbieden om te werken vanaf het quarantaine-adres, zodat de werknemer zo min mogelijk loon misloopt.
Mag ik medewerkers ontslaan als ik door het coronavirus minder werk heb?
Ja, dat is mogelijk. Echter er moet dan wel sprake zijn van structurele werkvermindering, zijnde een bedrijfseconomische redenen. Je kunt als werkgever in overleg gaan met je werknemers, maar als dat niet lukt dan zal je bij het UWV toestemming moeten vragen om de betreffende werknemer(s) of te ontslaan. Ook kan het aanvragen van Loonkosten Compensatie (zijnde de regeling die in de plaats is gekomen van Werktijdverkorting) mogelijk een oplossing zijn voor de situatie. Dit omdat het UWV een aanvraag op basis van alleen de gevolgen van het Corona-virus mogelijk niet direct voldoende zal vinden om te constateren dat er sprake is van een structurele werkvermindering.
Je dient je bij een UWV-ontslagaanvraag als werkgever aan de geldende regels voor een bedrijfseconomisch ontslag te houden. Dat betekent bijvoorbeeld dat je (a) het zogeheten afspiegelingsbeginsel moet hanteren, (b) moet aantonen dat sprake is van structurele werkvermindering en (c) dat de prognose is dat de komende tijd geen herstel van de situatie zal optreden. Als je als werkgever aan alle criteria hebt voldaan, dan geeft het UWV aan de werkgever toestemming om de voorgedragen werknemers te ontslaan. Aansluitend kun je de arbeidsovereenkomst met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn opzeggen. Als een werkgever afscheid moet nemen van meer dan twintig mensen, dan moet hij ook nog met de vakbonden overleggen. Bovendien zal de werkgever aan de ontslagen werknemers de transitievergoeding moeten betalen.
Vanwege de vaak acute en vermoedelijk en hopelijk kortdurende situatie bij Corona is het aanvragen van de hierboven genoemde Werktijdverkorting in onze optiek ook zeker het overwegen waard. Het een sluit het ander, zo gezegd, niet uit.
Moeten werkgevers voorzorgsmaatregelen nemen om besmetting met het coronavirus te voorkomen?
Het antwoord daarop is – kort en bondig – ja. In het algemeen geldt dat een werkgever moet zorgen dat hij zoveel mogelijk voorkomt dat zijn werknemers ziek worden of gewond raken door of vanwege het werk. Het is met andere woorden de verantwoordelijkheid van een werkgever om zijn medewerkers zo veilig mogelijk te laten werken. Als werknemers door het werk het risico lopen om besmet te raken met het coronavirus, dan is het aan de werkgever om al het mogelijke te doen om besmetting te voorkomen.
Als een werknemer besmet raakt en de werkgever heeft alles gedaan wat hij kon doen om besmetting te voorkomen, dan heeft de werkgever in de regel voldaan aan zijn zorgplicht. Als de werkgever zijn werknemers niet optimaal heeft beschermd tegen besmetting, dan heeft hij niet voldaan aan zijn zorgplicht. Dat kan serieuze financiële consequenties hebben als het gaat om de aansprakelijkheid van de werkgever.
Wanneer moet een werkgever zijn medewerkers thuis laten werken?
Het antwoord op deze vraag hangt heel erg af van de omstandigheden. Als het risico op besmetting op de werkplek groter is dan thuis en thuiswerken geen nadelige consequenties heeft voor de bedrijfsvoering, dan zal een werkgever al snel moeten toestaan/ besluiten dat de betreffende werknemers thuis mogen werken.
Als thuiswerken nauwelijks een optie is, dan wordt van de werkgever verwacht dat hij de maximale voorzorgsmaatregelen neemt. Zie in dat kader ook het antwoord op de vorige vraag.
Mogen werknemers weigeren om vanuit huis te werken?
Als een werkgever op de werkplek niet de benodigde bescherming tegen het coronavirus kan bieden aan zijn werknemers en de kans op besmetting op de werkplek veel groter is dan thuis, dan mag hij van zijn werknemers verlangen dat zij thuiswerken. Dat kan anders zijn als een werknemer geen gelegenheid heeft om thuis te werken, bijvoorbeeld omdat hij geen goede werkplek heeft.
Een werkgever kan dat oplossen door aan de werknemer aan te bieden om een (tijdelijke) werkplek te faciliteren.
Als een werknemer een goede reden heeft om niet thuis te kunnen of willen werken, dan zal een belangenafweging gemaakt moeten worden; wegen de redenen van de werknemer om niet thuis te werken zwaarder dan de redenen van de werkgever om te willen dat de werknemer wel thuiswerkt? En welke oplossingen heeft de werkgever aan de werknemer aangeboden om aan zijn bezwaren tegemoet te komen?
Het antwoord op deze vraag is dus niet 1, 2, 3 te geven en hangt dus sterk af van de omstandigheden.
Welke richtlijnen moet een werkgever hanteren voor het reizen (zakelijk en privé) naar besmette gebieden?
Het is raadzaam om de reisadviezen van het Nederlandse ministerie van Buitenlandse Zaken op te volgen. Die adviezen hebben vier kleurencodes. De actuele kleurcodes kunt u vinden op de site van de overheid. Meer info vind je ook op:
Het is verstandig om die goed in de gaten te houden.
- Groen = er kan gereisd worden naar het gebied.
- Geel = er kan gereisd worden naar het gebied, ook voor vakantie, maar houd rekening met beperkende maatregelen.
- Oranje = Reis alleen als dat noodzakelijk is. Vakantiereizen en andere reizen die niet noodzakelijk zijn, worden afgeraden.
- Rood = Geadviseerd wordt om niet naar het gebied af te reizen.
Een werkgever doet er bij specifieke vragen goed aan om contact op te nemen met het ministerie van Buitenlandse Zaken:
- telefonisch via +31 247 247 247,
- via WhatsApp op +31 682 387 796 of
- via Twitter op @24/7BZ.
Als reizen naar een besmet gebied door het ministerie van buitenlandse zaken wordt afgeraden, dan mag een werkgever in onze optiek enerzijds van de werknemer verlangen dat hij privé die reis niet maakt. Anderzijds zal een werkgever in dat geval niet van de werknemer mogen verlangen dat hij om zakelijke redenen afreist naar besmet gebied.
Mogen we medewerkers verbieden om naar besmette gebieden op vakantie te gaan of alleen adviseren dat dit niet verstandig is?
Als door het ministerie van Buitenlandse zaken wordt geadviseerd om niet te reizen naar een besmet gebied, dan mag een werkgever van de werknemer verlangen dat hij privé die reis niet maakt. Hoewel een eenmaal goedgekeurde vakantieaanvraag niet zomaar mag worden ingetrokken door de werkgever, mag hij dat wel doen in uitzonderlijke situaties; bij een zwaarwegend bedrijfsbelang. In dit geval kan een werkgever zijn zwaarwegende bedrijfsbelang mogelijk vinden in zijn belang dat de werknemer niet besmet raakt en bij terugkomst niet het hele bedrijf kan besmetten. Neem gerust contact met ons op om hierover te overleggen!
Het is raadzaam om de reisadviezen van het Nederlandse ministerie van Buitenlandse Zaken goed te volgen. Die adviezen hebben vier kleurencodes. De actuele kleurcodes kunt u vinden op de site van de overheid. Meer info op:
. Het is verstandig om die goed in de gaten te houden.
- Groen = er kan gereisd worden naar het gebied.
- Geel = er kan gereisd worden naar het gebied, ook voor vakantie, maar houd rekening met beperkende maatregelen.
- Oranje = Reis alleen als dat noodzakelijk is. Vakantiereizen en andere reizen die niet noodzakelijk zijn, worden afgeraden.
- Rood = Geadviseerd wordt om niet naar het gebied af te reizen.
Een werkgever doet er bij specifieke vragen goed aan om contact op te nemen met het ministerie van Buitenlandse Zaken:
- telefonisch via +31 247 247 247,
- via WhatsApp op +31 682 387 796 of
- via Twitter op @24/7BZ.
Is werktijdverkorting mogelijk als een werkgever minder werk heeft vanwege het coronavirus?
Ja, dat kon. Per 17 maart heeft het Kabinet namelijk besloten dat de regeling voor Werktijdverkorting niet meer aangewend kan worden voor de gevolgen van het coronavirus. Er is een geheel nieuwe regeling gekomen die zorgt voor een Loonkosten Suppletie. Lees er meer over in onze recente blog “Werktijdverkorting weg, Loonkosten Suppletie in”. Gebruik onze Loonkosten Suppletie Tool om de aanvraag hiervan makkelijk voor je te laten regelen.
Welke regels golden voor werktijdverkorting en het coronavirus?
Hoofdregel was dat een werkgever niet eenzijdig de werktijd van zijn werknemer(s) mag verkorten (art. 8 lid 1 BBA). Werktijdverkorting is een uitzondering op die hoofdregel (art. 8 lid 3 BBA) en kan alleen worden toegepast als de werkgever daarvoor een vergunning heeft.
Die vergunning wordt alleen verleend als:
- de bedrijvigheid in de onderneming tot een abnormaal laag niveau is gedaald,
- in een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken is minstens 20% minder werk voorhanden als direct gevolg van de bijzondere omstandigheid (in dit geval het coronavirus),
- de oorzaken ervan niet tot het normale bedrijfsrisico behoren en de daling tijdelijk, dus niet structureel is.
Deze regels zijn uitgewerkt in Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004
Als aan de voorwaarden is/was voldaan, dan kent het UWV een vergunning voor de duur van 6 weken toe. Deze vergunning kan door het ministerie van SZW worden verlengd tot maximaal 24 weken.
Wanneer is sprake van ‘verminderde bedrijvigheid’?
Werktijdvermindering kan worden aangevraagd als sprake is van ‘verminderde bedrijvigheid’. Van verminderde bedrijvigheid, één van de voorwaarden om in aanmerking te komen voor werktijdverkorting, zal de werkgever moeten aantonen dat hij in een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk is en dat dit een direct gevolg is van een bijzondere omstandigheid die niet tot het normale bedrijfsrisico behoort en niet structureel is (in dit geval dus het Coronavirus).
Als de vermindering van bedrijvigheid naar verwachting langer duurt dan 24 weken, zal de werkgever geen vergunning voor werktijdverkorting krijgen.
Kan werktijdverkorting met terugwerkende kracht worden toegepast?
Nee. Over perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag van de werkgever door het UWV is ontvangen, kan geen werktijdverkorting worden toegepast. Zoals hiervoor al werd aangegeven is de regeling Werktijdverkorting ook komen te vervallen en is er een nieuwe regeling gekomen die de Loonkosten Suppletie regelt.
Hoe kon een werkgever werktijdverkorting aanvragen?
Het aanvragen van werktijdverkorting kon alléén digitaal. De eerste aanvraag kan worden gedaan bij het UWV en werd voor een vaste – lage – prijs via de advocaten van LEAN LAWYERS verzorgd worden. Kijk daarvoor op onze website WerktijdverkortingAanvragen.nl .
Is voldaan, dan kent het UWV een vergunning voor de duur van 6 weken toe.
Wat gebeurt er met een eerdere toekenning of ingediende aanvraag?
Heb je een vergunning verkregen als gevolg van de coronacrisis, dan blijft deze van kracht tot de eind periode. Daarna kun je Loonkosten Suppletie op basis van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW-regeling) aanvragen.
Was je aanvraag in behandeling, maar nog niet toegekend? Dan wordt de aanvraag voor de ingetrokken regeling Werktijdverkorting beschouwd als een aanvraag voor de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW-regeling). Wel zal bij je aanvullende informatie opgevraagd (kunnen) worden.
Voor wie kon werktijdverkorting worden aangevraagd?
Werktijdverkorting kan alleen worden aangevraagd voor werknemers die de werkgever moet doorbetalen als het niet werken in redelijkheid niet voor rekening van de werknemer komt (voor wie de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft).
Voor oproepkrachten met een nuluren-contract, uitzendkrachten, zzp-ers en dergelijke kon geen werktijdverkorting worden aangevraagd. Echter, met invoering van de NOW-regeling is dit gewijzigd. Voor nuluren-contracten en uitzendkrachten kan dit nu waarschijnlijk wel geregeld worden.
Als een werkgever toestemming heeft gekregen om werktijdverkorting of de NOW-regeling toe te passen, hoe werkt dat dan?
Als een werkgever een vergunning voor werktijdverkorting heeft gekregen, dan vraagt de werkgever bij het UWV de WW-uitkering(en) aan. Het UWV zal de WW-uitkeringen aan de werkgever uitbetalen. De werkgever moet het loon van de werknemers dus gewoon aan de werknemers blijven uitbetalen.
Dit is ook het geval bij de tijdelijke NOW-regeling die door het kabinet is ingevoerd.
Hoe kan een werkgever de werktijdverkorting verlengen?
De vergunning die de werkgever aanvraagt bij het UWV geldt voor 6 weken. Als die termijn voorbij is, maar de situatie voortduurt, dan kan een aanvraag gedaan worden voor de vervanger van de Werktijdverkorting, te weten de hierboven beschreven NOW-regeling. Lees ook onze zeer uitgebreide blog met andere wetenswaardigheden over de NOW-regeling.
Sparren of overleggen?
Wil jij weten hoe wij jou van dienst kunnen zijn? Contacteer dan direct vrijblijvend Dries (dries@LEANlawyers.nl) Sanita (sanita@LEANlawyers.nl) of op het nummer 085 – 303 64 29.
